İş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlemiş olup, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” şeklinde tanımlanmıştır. İşçi alacakları ise iş sözleşmesine istinaden sözleşmenin sona ermesi sonucunda işçinin çalıştığı işverene karşı ileri sürebileceği alacak talepleridir.
İş sözleşmesine istinaden işçinin işverene karşı ileri sürülebileceği alacak kalemleri bireysel iş sözleşmesinden yahut toplu iş sözleşmesinden kaynaklanabilir. Her iki tür sözleşme içinde geçerli olarak iş sözleşmesine dayalı taleplerin feshe bağlı alacaklar ve feshe bağlı olmayan alacaklar şeklinde tasnif edilmesi, konunun daha açıklayıcı hala getirilmesi açısından önem arz etmektedir.
İş sözleşmesinin feshedilmesi koşuluna bağlı ve fesih sonrası talep edilebilecek başlıca alacaklar
- Kıdem Tazminatı (Zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden önceki tarihteki fesih hakkında 10 yıl, sonraki tarihlerdeki fesihler için 5 yıldır.)
- İhbar Tazminatı (Zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden önceki tarihteki fesih hakkında 10 yıl, sonraki tarihlerdeki fesihler için 5 yıldır.)
- Yıllık İzin Ücreti Alacağı (Zamanaşımı süresi 01.07.2012 tarihinden önceki tarihteki fesih hakkında 5 yıl, 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasındaki fesihler için 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonraki tarihlerdeki fesihler için 5 yıldır.)
- Kötü Niyet Tazminatı
a) Kıdem Tazminatı
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi hâlinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.
Koşulları:
- 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olmak,
- İşyerinde en az bir yıllık bir kıdeminin bulunması (Bahsedilen 1 yıllık sürenin başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihtir.)
- İşçinin taraf olduğu iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda yazılı nedenlerden biri ile sonlandırılması
Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gerektiren Haller:
- İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih (fesihten önce durumun tarafa bildirilmesi) yoluyla veya (İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları hariç) haklı nedenle feshedilmesi
- İşçinin muvazzaf askerlik dolayısıyla sözleşmesini feshetmesi
- Muvazzaf askerlik ödevi dışında işçinin, manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınması veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi sebebiyle işinden ayrılması
- İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak maksadıyla işten ayrılması
- İşçinin hangi hal ve nedenle ölümünün gerçekleştiği fark etmeksizin, ölüm sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi
- İşçinin sigortalılık süresi olan 15 yılı ve prim ödeme gün sayısı olan 3600 günü tamamlaması koşuluyla, kendi isteği ile işten ayrılması
- Çalışırken evlenen kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması
* Belirttiğimiz son iki halde işçinin sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir firmada işe girmesi durumunda Yargıtay, hakkın kötüye kullanılmasının söz konusu olmayacağına hükmetmiştir. *
Kıdem Tazminatının Ödenmeyeceği Haller:
- İş sözleşmesinin işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle feshedilmesi
- İşçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla kendi isteğiyle sona erdirmesi (İşçinin istifası)
* Belirtmek gerekir ki işçiye istifası halinde kıdem tazminatı ödeneceği iş sözleşmesinde belirtilmişse bu düzenleme geçerli olup işçiye istifası halinde kıdem tazminatı ödenir. *
Hesabı:
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir.
b) İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun, yazılı bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminata “ihtar tazminatı” denir. Bahse konu bildirim önel süreleri kanunda belirtilmiştir. Bu süreler;
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta,
- İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta,
- İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftadır.
İhbar tazminatının hesabına esas alınacak ücretin tespiti de kıdem tazminatı ile aynı esaslara tabidir.
c) Yıllık İzin Ücret Alacağı
İşçinin İş Kanunu’na göre deneme süresi dahil, en az 1 yıllık çalışmış olması halinde yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Bu haktan vazgeçilemez. Ancak İş Kanunu’nda niteliklerinden ötürü süreksiz işlerde ve bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlara bu hakkında tanınmayacağı belirtilmiştir. İşçinin yıllık ücretli iznini uygulanacak işçiye bu izin dönemine ilişkin ücretini, işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
İzin Sürelerinin Uzunluğu:
İş Kanunu yıllık ücretli izin sürelerini belirlerken, işçinin işyerindeki hizmet süresini (kıdemini), çalıştığı yerleri ve yaşını esas alarak belirlemiştir. Buna göre hizmet süresi;
- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
- 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
* 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 yaş ve daha üzeri yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. *
* Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin süreleri yukarı belirtilen sıralamaya 4’er gün eklenerek sırasıyla 18, 24, 30 gün olması gerektiği kanunla hüküm altına alınmıştır. *
d) Kötü Niyet Tazminatı
İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih hakkının amacına aykırı olarak ve karşı tarafa zarar vermek için kullanılması ile sona erdirilmesi halinde işçiye, bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri uygulanma alanı dışındaki işçiler bu kapsamda değildir. Çünkü bu işçilerin iş sözleşmeleri sadece bildirim sürelerine uyularak feshedilir; bu durumda olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde herhangi bir neden gösterilmesi gerekmez.
İş sözleşmesinin feshedilmesi koşuluna bağlı olmayan ve fesih sonrası talep edilebilecek başlıca alacaklar
- Ücret (Zamanaşımı süresi 5 yıldır.)
- Fazla Mesai Ücreti (Zamanaşımı süresi 5 yıldır.)
- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı (Zamanaşımı süresi 5 yıldır.)
- Hafta Tatili Ücret Alacağı (Zamanaşımı süresi 5 yıldır.)
a) Ücret
İş Kanunu’ndaki tanıma göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Anayasa, angarya yasağını temel hak olarak düzenmiş, hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağını hüküm altına almış ve ücretin emeğin karşılığı olduğunu belirtmiştir. Ayrıca belirtmek gerekir ki İş Kanunu’na göre işveren, asgari ücretin altında ücret ödemesi yapamaz.
İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur. Yani işçiye ödenmeyen ücret dava konusu edilebilir. Ücret alacağında faiz başlangıcı işverenin temerrüde düştüğü tarihtir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
b) Fazla (Çalışma) Mesai Alacağı
İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olarak kabul edilmiştir. Çalışma saatlerinin fazla olması halinde işçiye zamlı ücret ödenir. İşveren her yıl başında fazla çalışmalar için işçiden yazılı onayını almak zorundadır. Fakat önemine binaen belirtmek gerekir ki işçi iş sözleşmesinde fazla çalışmalara onay vermişse, haklı bir sebebi yoksa, o yıl için yaptırılacak fazla çalışmalar için onay vermekle yükümlüdür.
* Zorunlu nedenle yapılan fazla çalışmada işçilerin onayları aranmamaktadır. *
* Olağanüstü (seferberlik) halde fazla çalışmada Bakanlar Kurulu’nun kararları uygulanır, işçini onayı alınmaz. *
- İşçinin günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Günlük 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
- İşçinin gece çalışma süresi 7,5 saatten fazla olamaz. 7,5 saati aşan gece çalışması, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
- Yasaya göre, fazla çalışma süresinin toplamı yıllık 270 saatten fazla olamaz.
Ücret:
İş Kanunu uyarınca, her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Ancak bu hüküm, işçi yararına yönelik olarak sözleşme ile arttırılabilir.
* Yasaya aykırı olarak hafta tatili gününde çalıştırılan işçiye, tatilden önceki iş günlerinde haftalık çalışma süresini tamamlayıp tamamlamadığına bakılmaksızın, %50 zamlı ücret ödenmelidir. *
c) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı
İş Kanunu’nda işçini, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmaması halinde, o günün ücretini tam olarak alacağını hüküm altına alınmıştır. Eğer işçi o gün tatil yapmayıp çalışırsa, işçiye çalıştığı her gün için bir günlük yevmiye ödenir. Bu ücret alacağının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmez, iş sözleşmesinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden talep edilebilir.
* Ulusal bayram ve tatil günlerinden birinin hafta tatili gününe denk gelmesi halinde, işçilere bir iş karşılığı olmaksızın o gün için sadece bir gündelik tutarında ücret ödenir. *
Ulusal bayram ve genel tatil günleri;
1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan Bayramı (Arefe günü saat 13.00’den itibaren 3,5 gün), Kurban Bayramı (Arefe günü saat 13.00’den itibaren 4,5 gün)
* Ulusal bayram ve genel tatil günleri, cuma günü akşamı sona erdiğinde bunu izleyen cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. *
d) Hafta Tatili Ücret Alacağı
İş Kanunu’nda açıkça “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” denilmiştir. Kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere işçinin, dinlenmesi için ayrılan, normal olarak pazar günü ile beraber, istisna olarak haftanın başka bir günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücret ödenir. Yasaya aykırı olarak hafta tatilinde çalıştırılan işçiye bir gündelik tutarındaki ücretine ek %50 zamlı ücret yan, 2,5 gündelik ücret ödenmesi gerekmektedir.
* Yargıtay, hafta tatilinden istisna edilen bir işyerinde pazar günleri çalışıp hafta tatilini başka bir günde yapan işçiye, sadece bir günlük ücret ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. *
Bu makale genel bilgi sağlama amacı taşıdığından, hukuki konularda kesin karar vermeden önce bir hukuk uzmanına danışmanız önemlidir. Hukuki durumlar zaman içinde değişebilir ve detaylar dava özelliğine göre farklılık gösterebilir.
https://www.mevzuat.gov.tr/
www.anayasa.gov.tr
https://karararama.yargitay.gov.tr/
Saygılarımla
Av. Cihangir KOZANOĞLU